Dwa postanowienia Ustawy o uczciwych standardach pracy (FLSA), które skądinąd wydają się proste, czasami wchodzą w konflikt. Pracodawcy nie muszą płacić swoim niezwolnionym (na godzinę) pracownikom za zwykłe dojazdy do i z pracy, nawet jeśli pracownik zgłasza się w różnych lokalizacjach. Firmy muszą jednak płacić takim pracownikom za podróże, których potrzebują w ramach pracy, w tym podróże, które są znacznie dłuższe niż zwykłe dojazdy.


Rodzi to pytanie: w którym momencie przejazd pracownika do alternatywnego miejsca pracy staje się „zasadniczo”; dłużej niż zwykły dojazd? FLSA nie zapewnia dużej jasności, a przepisy stanowe mogą wprowadzać dalsze zamieszanie.

Na przykład w Kalifornii, jeśli pracownik jest przydzielony do innej lokalizacji na mniej niż miesiąc, a przejazd jest znacznie dłuższy niż zwykły lub zwyczajowy dojazd pracownika, należy zapłacić za dodatkowy czas dojazdu. Państwo nie definiuje jednak, co stanowi „istotny dystans”. Jednym z potencjalnych standardów do rozważenia jest to, czy dodatkowy czas można racjonalnie zarejestrować w systemie płac firmy.

Biorąc pod uwagę tę niepewność, firmy mogą spotkać się z sytuacją, w której pracownik będzie twierdził, że należy zapłacić dodatkowy czas jazdy, podczas gdy firma uważa, że ​​dojazd jest zwykłym (bezpłatnym) dojazdem. Niedawna sprawa przed Sądem Najwyższym w Connecticut dotyczyła takiego sporu.

Zwykłe dojazdy

Hydraulik zazwyczaj podróżował godzinę w jedną stronę między domem a swoim pierwszym miejscem pracy danego dnia (miejsca pracy zostały przydzielone przez jego pracodawcę). W końcu pozwał o wynagrodzenie za nadgodziny, twierdząc, że należało zapłacić za dwie godziny jazdy dziennie. Dodałoby to 10 godzin nadgodzin każdego tygodnia.


Sąd uznał, że nie był uprawniony do wynagrodzenia za swój dzienny czas prowadzenia pojazdu, stwierdzając, że „odległość, jaką przebył z domu do różnych miejsc pracy, mieściła się w normalnym obszarze dojazdów dla firmy [firmy]”; (Sarrazin przeciwko Coastal, Inc.). Zgodnie z tym orzeczeniem zwykłe dojazdy mogą obejmować odległość lub czas, których pracownik mógłby racjonalnie oczekiwać, że przejedzie jako normalna część pracy.

Stałe lub zmienne lokalizacje

W przypadku pracowników, którzy zwykle zgłaszają się do tej samej stałej lokalizacji, pracodawcy nie kontrolują czasu trwania zwykłych dojazdów; w rezultacie firma nie musi płacić za ten czas. Pracownicy wybierają miejsce zamieszkania, a czas dojazdu do pracy może wynosić od kilku minut do ponad godziny. Jeśli taki pracownik rzadko musi podróżować na znaczną odległość do alternatywnego miejsca pracy, pracodawca prawdopodobnie będzie musiał zapłacić wynagrodzenie za dodatkowy czas jazdy (rzadkie podróże raczej nie będą postrzegane jako „zwykłe” dojazdy).


W przypadku pracowników, którzy regularnie zgłaszają się do różnych miejsc pracy (różne lokalizacje), czynniki takie jak zwykły obszar działalności firmy i częstotliwość zmian w zgłaszanych lokalizacjach mogą mieć wpływ na to, czy przejazd jest zwykłym dojazdem do pracy. Znaczny wzrost wymaganej odległości jazdy mógłby spowodować obowiązek wypłaty wynagrodzenia za dodatkowy czas, zwłaszcza jeśli pracownik pokonuje dodatkowy dystans tylko sporadycznie (być może rzadziej niż raz w miesiącu).

Ponieważ przepisy FLSA posługują się niezdefiniowanym terminem „znaczna odległość”; aby ocenić, czy pracownikowi należy zapłacić za dodatkowy czas prowadzenia pojazdu, firmy muszą dokonać własnej oceny dla każdej sytuacji.


Pracodawcy powinni rozważyć, czy odległość do pokonania jest powszechną i oczekiwaną częścią pracy, czy też dodatkowy czas prowadzenia pojazdu jest zjawiskiem rzadkim. Powinni również wziąć pod uwagę rzeczywistą ilość czasu. Pominięcie kilku dodatkowych minut powinno być rozsądne, ale pominięcie dodatkowej godziny może być trudne do uzasadnienia dla pracodawcy.

O autorze: Ed Zalewski jest redaktorem w JJ Keller & Associates, Inc., uznanej w całym kraju firmie zajmującej się zasobami zgodności, która oferuje produkty i usługi dotyczące zakresu obowiązków spoczywających na pracownikach działu zasobów ludzkich i korporacyjnych. Zalewski specjalizuje się w zagadnieniach prawa pracy, takich jak dyskryminacja i molestowanie, nadgodziny, zwolnienia i stosunki pracy. Jest autorem trzech poradników (Podstawy prawa pracy,Podstawy relacji pracowniczych,orazPodstawy ustawy o uczciwych normach pracy). Po więcej informacji odwiedźwww.jjkeller.com/hrorazwww.prospera.pl.

Zastrzeżenie prawne: Żadna z informacji zawartych w niniejszym dokumencie nie stanowi porady prawnej w imieniu Gastromium.